マタニティーハラスメントについて
Ｑ
平成29年1月1日から、事業主は男女雇用機会均等法及び育児･介護休業法により、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、防止措置を講じることが義務付けられたと聞いています。現在でも不利益な取扱いは禁止とされていますが、主な改正点（違い）を教えて下さい。
Ａ
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント 改正男女雇用機会均等法及び改正育児･介護休業法が平成29年1月1日から施行されています。
現行は、事業主の義務として
・ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（ 男女雇用機会均等法第９条第３項）
・ 育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いの禁止 （育児･介護休業法第１０条等）
平成29年1月1日からは上記に加えて事業主は
・ 上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により 妊娠・出産等をした女性労働者の就業環境を害することがないよう防止措置を講じること（男女雇用機会均等法第１１条の２）
・ 上司・同僚からの育児・介護休業等に関する言動により育児・介護休業者等の就業環境を害することがないよう防止措置を講じること （育児･介護休業法第２５条）
と、上記の措置を講じることが必要となり、事業主（人事労務担当者）自らが行う不利益取扱い（就業環境を害する行為を含む。）が禁止されるのはもちろん、改正法施行後は、上司・同僚が、妊娠・出産や育児休業・介護休業等 に関する言動により、妊娠・出産等した女性労働者や育児休業の申出･取得者等の就業環境を害することがないよう、事業主として防止措置を講じることが新たに義務付けられるようになりました。
以下新設条文↓
〈男女雇用機会均等法第11条の２（抄）〉新設
事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、 妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理 上必要な措置を講じなければならない。
〈育児･介護休業法第25条〉新設
事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介 護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのな いよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講 じなければならない。
また、厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）のパンフレットでは、改正法により新たに防止措置が義務付けられる、上司･同僚による就業環境を害する 行為について、従来から禁止されていた事業主が行う「不利益取扱い」と区別し、「ハラスメント」と整理しています。 つまり、事業主自らの不利益取扱いはもちろんダメ×、
職場における妊娠・出産・育児休 業等に関するハラスメントも許さない
（上司によるハラスメントの例）
・産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた。
・時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた。
・育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり 得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
（同僚によるハラスメントの例）
・介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あ
なたもそうすべき。」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の
発言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況に追い込まれた。※
（厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）パンフレット抜粋）
※上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言
動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えてい
るにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに
繰り返し又は 継続的であることは要しません。）が該当します。
★ 事業主の取組み ⇒ハラスメントの内容、方針の明確化及びその周知・啓発
職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメントがあってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理･監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
・社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
・職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
・（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を行う場合）事業主の方針と併せて制度等が利用できる旨周知･啓発すること。
また、相談窓口としては以下のような措置を講ずることが望ましいとされています。
「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」は、「育児休業等に関するハラスメント（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主 が講ずべき措置に関する指針（平成 21 年厚生労働省告示第 509 号）に規定する「職場における育児休業等に関するハラスメント」をいう。）、セクシュアルハラスメント（事業主が職場における性的な言動に起因する問 題に際して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成 18 年厚生労働 省告示第 615 号）に規定する「職場におけるセクシュアルハラスメント」 をいう。以下同じ。）その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいこと。
例） ① 相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場における妊娠、 出産等に関するハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示すること。
② 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラスメ
ント等の相談窓口を兼ねること。
また、ハラスメント被害者の相談という性質から外部の機関に相談への対応を委託する
ことも重要かつ必要な措置だと思われます。
セクシュアルハラスメント（事業主が職場における性的な言動に起因する問 題に際して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成 18 年厚生労働 省告示第 615 号）に規定する「職場におけるセクシュアルハラスメント」 をいう。以下同じ。）その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいこと。
例） ① 相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場における妊娠、 出産等に関するハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示すること。
② 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラスメ
ント等の相談窓口を兼ねること。
また、ハラスメント被害者の相談という性質から外部の機関に相談への対応を委託する
ことも重要かつ必要な措置だと思われます。
