職場のハラスメント対策＝取り組み事例＝

Ｑ
中規模病院です。働きやすい職場環境を目指して「職場のハラスメント対策」はどのように取り組んでいけばよいでしょうか。

Ａ
現状把握を行います。⇒　病院内のの職員間のパワー構造を背景に起きるハラスメント行為の実態あり。
具体的には上司、同僚（医師等も含む）によるハラスメント（パワハラ、モラハラ、セクハラ等）行為の訴えが看護師、職員等より寄せられ、職員等の士気の低下や突然の離職に繋がる恐れが予想される。ハラスメント行為の訴えはあるものの、実態を確認する組織的な対応がとれず、その都度事実確認には至らず、当事者への対応もできていない状況。複数のハラスメント行為が同時に行われ（セクハラとパワハラ等）問題が複雑化していることもハラスメント問題に対する取組みを困難にしている一因である。

上記のようなケースでは、院内または院内（外部機関利用）にハラスメント行為を受けた者が相談できる窓口（体制）を構築し、組織として以下のことを実施できるようにすることが必要です。
その１．ハラスメント行為を受けた者へのカウンセリング
その２．ハラスメント行為の事実確認（関係当事者へのヒアリング）
その３．関係当事者への一貫性のある客観的な対応（例：戒告等）
その４．人員再配置や作業転換等、その後の働き方について
その５．再発防止策、定期的なハラスメント教育の徹底（管理者教育、新入社員教育等）　　　　　　　※ハラスメント防止のガイドラインの制定と周知徹底

相談窓口はハラスメントに限定した相談室等とはせず、職場環境に関する相談室「例：よろず相談室」とし、来室、相談しやすい環境を構築します。また、ハラスメント行為の事実確認はハラスメント防止委員会等を設け、調査権限や懲罰権限を持つ経営者直轄の組織とし、機密性と実効性が保たれるようにします。また、ハラスメント行為を受けた者が二次被害（セカンドハラスメント）を受けることが無いよう、相談窓口での第一段階（第三者的な立場の者が対応）では丁寧な聞き取りと本人の意向を尊重した対応（委員会での調査や公にすることを望まない場合もある）が必要です。