令和5年からの中小企業の時間外労働の割増率のアップについて

改正労働基準法で既に大企業では適用されている、法定の時間外労働の割増賃金率の引き上げが令和5年からは中小企業にも適用になります。具体的には、1か月60時間を超える法定時間外労働に対して50％以上の割増賃金率で計算して賃金を支払わなければならなくなります。1か月60時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日等）に行った労働は含まれませんが、それ以外の所定休日に行った労働は含まれます。さらに、深夜（22時～5時）の時間帯に時間外労働を行わせ、その時間外が60時間超えに該当する場合は、深夜割増率25％＋時間外労働割増率50％で計75％になってしまいます。
※ちなみに法定休日の定義ですが、使用者は労働者に1週間に1日または4週間に4回の休日を与えなければならず、これを法定休日といいます。法定休日に労働させた場合には、35％以上の率で計算した計算した割増賃金を支払う必要があります。

上記の改正ですが、引き上げた割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を設けることができるようになっています。注意して頂きたいのは、割増賃金を全く払わなくてもいい訳ではなく基本の割増賃金率の25％分は支給する必要があり、引上げ分の25％の代わりを有給休暇に代えることができるという意味です。
代替休暇制度導入にあたっては、労働者の過半数代表者との間に労使協定を結ぶ必要があり、協定では以下の事項について定めます。
・代替休暇の時間数の具体的な算定方法
・代替休暇の単位
・労働者の意向の確認方法
・代替休暇を与えることができる期間
・代替休暇の取得日の決定方法や割増賃金の支払日　等

＜代替休暇の時間数の算定方法の具体例＞
例えば、ある会社で1か月76時間の時間外労働をした場合、その会社では通常の割増率は25％であり、60時間超えの場合は50％以上と定めたところ、
16時間（76時間－60時間）×25％（50％－25％）＝　4時間となり、4時間分の有給休暇を付与することになります。
代替休暇は、1日または半日単位で与える必要あり、時間外労働が1か月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内に与えなければなりません。また、代替休暇の取得をするか否かは労働者の意向に委ねられているため、使用者が取得を義務付けることはできません。

中小企業の適用まで（中小企業の猶予措置廃止まで）まだ約1年ありますが、常態として月60時間を超えて時間外労働が行われている事業所では人件費の影響も小さくないでしょう。今のうちから、時間外労働の実態を踏まえて業務内容の見直しや勤怠管理の適正化を行い時間外労働の削減を目指して頑張っていきましょう。